法改正
育児介護休業法の改正概要～2022年4月1日から段階的に施行～
こんにちは、社会保険労務士法人ADEPTの飯塚です。
第204回通常国会で審議されていた、育児・介護休業法および雇用保険法の一部を改正する法律案が、6月3日に開かれた衆議院本会議で全会一致で可決され、成立しました。
今回は、主な改正ポイントを確認していきましょう。
- 子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
男性の取得促進に向け、子の出生後8週間以内に4週間（2回まで分割可）取得できる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
①休業の申出期限については、原則休業の2週間前までとする。
※現行の育児休業（1か月前）よりも短縮
②分割して取得できる回数は、2回とする。
③労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
施行日：改正法公布日から1年6カ月以内の政令で定める日（2022年10月？） - 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務付け
①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置
を講ずることを事業主に義務付ける。
施行日：2022年4月1日 - 育児休業の分割取得
育児休業（1の休業を除く。）について、分割して2回まで取得することを可能とする。
施行日：改正法公布日から1年6カ月以内の政令で定める日（2022年10月？） - 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。
施行日：2023年4月1日 - 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。
ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することが可能。
施行日：2022年4月1日
いかがでしたか。
今回の法改正は、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするためになされたものです。
事業主においては、今後、育児介護休業規程等の変更も必要となりますし、柔軟に育児休業が取得できるようになるため、回数の管理や期間の管理方法の検討なども必要となります。
詳細は追って省令等で定められますので、引き続き注視していきましょう。
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