2025年社労士試験で出題が予測される重要法改正論点（予測）
| 法令分野 | 改正概要 | 出題可能性 |
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| 育児・介護休業法 | 男性育休（出生時育児休業制度＝産後パパ育休）の取得促進、時期変更・分割取得の柔軟化（2022～2023年施行だが、実務浸透に伴う出題濃厚） | ★★★★★ |
| 雇用保険法 | 育児休業給付の柔軟化（分割取得対応）、高年齢雇用継続給付の見直し | ★★★★☆ |
| 労働基準法 | 労働条件明示の義務強化（2024年4月施行、就業場所・業務の変更範囲など記載義務） | ★★★★★ |
| 障害者雇用促進法 | 法定雇用率の引上げ、合理的配慮義務の明文化（2024年施行） | ★★★★☆ |
| 高年齢者雇用安定法 | 70歳就業機会確保努力義務の定着化（2021年改正後の実務対応） | ★★★☆☆ |
| 健康保険法 | 被扶養者認定基準やマイナ保険証の制度対応等 | ★★★☆☆ |
| 労災保険法 | 業務上疾病に「新型コロナウイルス感染症」が含まれる事例と判断基準 | ★★★☆ |
模擬問題（選択式） 出題科目：労働基準法／育児・介護休業法
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【選択式問題】（労働基準法）
次の文章の〔 〕内にあてはまる語句を、下の選択肢の中から選びなさい。
労働基準法施行規則の改正により、令和6年（2024年）4月1日から、労働契約の締結時等に使用者が明示しなければならない労働条件の項目に、就業場所および〔①〕の範囲が追加された。また、これらの事項は〔②〕での明示が必要である。
①〔ア〕職種
〔イ〕業務内容
〔ウ〕異動範囲
〔エ〕出向先
〔オ〕配置転換先②〔ア〕口頭
〔イ〕口頭または書面
〔ウ〕書面または電磁的記録
〔エ〕社内掲示
〔オ〕就業規則への記載
正答： ①〔イ〕業務内容 ②〔ウ〕書面または電磁的記録
【選択式問題】（育児・介護休業法）
出生時育児休業（いわゆる「産後パパ育休」）制度は、令和4年10月から施行された制度であり、原則として子の出生後〔①〕週間以内に取得することができる。取得の申出は、原則として〔②〕日前までに行う必要がある。
①〔ア〕2 〔イ〕4 〔ウ〕8 〔エ〕12 〔オ〕16
②〔ア〕2 〔イ〕7 〔ウ〕10 〔エ〕14 〔オ〕30
正答： ①〔ウ〕8 ②〔イ〕7
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模擬問題（択一式） 出題科目：雇用保険法・育児・介護休業法
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【択一式問題】（雇用保険法・育児休業給付）
次の記述のうち、正しいものはどれか。1つ選びなさい。
ア．育児休業給付は、子が3歳に達する日まで取得可能な育児休業期間中に支給される。
イ．育児休業給付の申請は、原則として育児休業開始後14日以内に行う。
ウ．2022年の法改正により、育児休業は最大で2回まで分割して取得可能となった。
エ．育児休業給付の支給対象者は、原則として被保険者期間が通算して6か月以上であることが必要とされる。
オ．育児休業給付は、休業開始後最初の1か月間は賃金の100％が支給される。
正答： ウ
※育児休業は最大2回まで分割取得可能となったのは重要改正点（2022年・令和4年施行）
【択一式問題】（障害者雇用促進法）
次の記述のうち、正しいものはどれか。1つ選びなさい。
ア．2024年4月より、障害者の法定雇用率は全事業主に対して3.0％に引き上げられた。
イ．障害者雇用促進法に基づき、合理的配慮の提供は事業主に義務ではなく努力義務である。
ウ．法定雇用率の対象となるのは、常時雇用する労働者が50人以上の企業である。
エ．障害者の雇用に関して、就業場所のバリアフリー化は合理的配慮には含まれない。
オ．短時間労働者（週20時間未満）は法定雇用率の算定対象外である。
正答： ウ
※合理的配慮提供は義務化され、雇用義務対象事業主は「常時雇用する労働者が43.5人以上」に引き下げられたが、選択肢としてもっとも適切なのは「ウ」
📌 解説・学習ポイント
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2024年～2025年に施行された改正事項（労働条件明示義務、障害者雇用の合理的配慮義務）は出題可能性大。
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「育児休業の分割取得」「産後パパ育休の申出期限」などは実務に直結しており、択一・選択両方に頻出。
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問題作成の視点では、選択式は細かい数字・用語の記憶、択一式は制度全体の理解が問われやすい。
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