• 2025年4月から施行される改正育児・介護休業法の内容をわかりやすく解説

• それに連動して厚生労働省が拡充する**両立支援等助成金「柔軟な働き方選択制度等支援コース」**の仕組み・対象・申請方法を丁寧に解説

• 対象となる中小企業・社会保険労務士・人事担当者向けに、実務的な活用方法や注意点、成功のコツを具体例で紹介

1. 1. 2025年4月に、育児・介護休業法が改正され、以下のような大きな変更が予定されています：

      1. 子が3歳になるまでの「柔軟な働き方」の導入が義務化に近づく

      • 対象：すべての事業主

      • 子が3歳未満の労働者に対して、以下のいずれかの制度を導入する義務
        
        　① テレワーク制度
        
        　② 時差出勤制度
        
        　③ フレックスタイム制度
        
        　④ 短時間勤務制度（既存）

      • 「選択肢の提供」がキーワード。企業は複数の制度から選ばせるよう求められる。

      2. 労使協定で定めれば除外できる労働者の範囲の明確化

      • 入社1年未満や週の所定労働日数が少ない者は、労使協定により制度適用外とすることができるが、要件が厳格化。

      3. 努力義務としての情報提供・支援強化

      • 企業は、育児や介護と仕事の両立を希望する社員に対し、制度の情報提供・相談体制を整えることが求められる。

1. • 出生数が過去最低水準：2023年は75万人を下回る見通し

   • 出産後の退職率：正社員女性の約3割が第一子出産を機に退職

   • 共働き家庭が増加する中で、柔軟な働き方へのニーズは高まり続けている

厚生労働省が実施する「両立支援等助成金」の中で、2025年度に新設・拡充されるのが、

**「柔軟な働き方選択制度等支援コース」**です。

🎯 対象となる企業（要件）

• 雇用保険適用事業所であること

• 中小企業事業主であること（資本金や従業員数による要件あり）

• 雇用管理制度を就業規則等に明記して導入していること

• 対象労働者が制度を実際に利用していること

以下のいずれかの制度を育児・介護との両立支援の観点から導入し、実際に従業員が利用した場合に支給されます。

に注意が必要です。必ず「交付決定通知」を受けてから、取組を開始してください。

① 制度の導入と就業規則等への明記

→ 例：テレワーク勤務制度の条文を就業規則に記載

② 実際に制度を利用する対象社員を特定

→ 「子が3歳未満の社員」など、対象条件を満たす必要あり

③ 申請書類の提出（制度導入後6か月以内）

→ 「導入・実施計画」「実績報告書」「就業規則の写し」など

④ 審査・支給決定通知

→ 支給まで2〜3ヶ月程度かかる見込み

• 課題：若手女性社員が出産後に退職リスクあり

• 対応：短時間勤務制度と時差出勤制度を導入

• 効果：育児中の女性社員が継続就業、さらに若手採用にも好影響

• 助成金：導入・実施助成＋就業継続助成で合計80万円を受給

これらの取組を組み合わせ、従業員が安心して働ける職場環境づくりを実現しましょう。

● 就業規則・社内制度の明文化が必須

助成金の申請には「制度を正式に導入していること」が前提。社労士の助言を受けて、制度条文の整備を行いましょう。

● 制度利用の実績が求められる

実際に社員がその制度を利用したことがないと支給されません。社員のニーズを把握し、使いやすい制度運用を意識。

● 制度導入の前に労使協議を実施

社内の納得を得るためにも、導入前に労使間の話し合い・説明会を行うとスムーズ。

• 制度導入の法的チェック

• 助成金申請書類の作成・添削

• 就業規則の条文化支援

• 制度運用に関する社員説明資料の作成支援

最後に：中小企業こそチャンス！

2025年の育児・介護休業法改正は、多くの中小企業にとって大きな課題となる一方、

両立支援等助成金の活用により、コストを抑えつつ職場改革を進める絶好のチャンスでもあります。

社内に育児・介護世代の社員がいる企業、人材定着や採用に悩んでいる企業は、

この機会に「柔軟な働き方」を導入し、人が辞めない職場づくりに踏み出しましょう。